Le point sur la requalification du contrat de mission en CDI.
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Nombreux sont les salariés travaillant sous l’égide de contrats de mission temporaire, plus communément appelés contrats d’intérim. Pour le salarié, le recours à des missions d’intérim permet davantage de « liberté » qu’un contrat à durée indéterminée. Le recours à ce type de contrat par les entreprises est strictement encadré par le droit du travail. En cas de méconnaissance de ces règles, le salarié peut obtenir la requalification du contrat de mission en CDI.
La particularité de la relation de travail temporaire tient au fait qu’elle se compose :
Il n’existe donc pas de contrat de travail entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice. Toutefois, le travailleur intérimaire doit bénéficier :
Le contrat de travail temporaire conclu entre l’agence d’intérim et l’intérimaire doit obligatoirement être régularisé par écrit.
Pour être valide, le contrat doit contenir des mentions obligatoires prévues à l’article L 1251-16 du Code du travail :
Si l’entreprise de travail temporaire méconnait l’une de ces prescriptions, elle s’expose à la requalification du contrat en CDI (Cass. Soc. 11 mars 2015, n°12-27.855) ainsi qu’au paiement de dommages et intérêts.
Le contrat de mission temporaire est renouvelable une fois pour une durée déterminée. Sa durée totale, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois.
En outre, un délai de carence doit être respecté entre la conclusion de chaque contrat de mission.
Ce délai de carence est égal :
A noter que les jours pris en compte pour le calcul du délai de carence sont les jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice.
La succession de contrats de mission sans respect du délai de carence sur un même poste de travail entraîne la requalification de la relation de travail en CDI (Cass. Soc. 12 juin 2014, n°13-16.362).
L’article L 1251-6 du Code du travail limite le recours aux contrats de mission à l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et dans les cas suivants :
Quel que soit son motif, le contrat de mission ne peut avoir ni objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
En pratique, le recours au contrat d’intérim ne doit pas être un moyen pour l’employeur de contourner les règles relatives au contrat de travail à durée indéterminée pour pallier un manque structurel de personnel, plaçant alors le salarié dans une situation de précarité « durable ».
En cas de méconnaissance de ces dispositions, l’intérimaire est en droit de solliciter la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée.
Le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la requalification du contrat de mission en CDI, en bénéficiant d’une procédure accélérée.
En éludant le passage préalable devant un bureau de conciliation et d’orientation , l’affaire est directement portée devant un bureau de jugement .
En application des dispositions de l’article L 1251-41 du Code du travail, lorsqu’il est fait droit à la demande de requalification du salarié, il lui est accordé une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.
Dans la mesure où l’on considère que le salarié est lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée, toutes les règles y afférentes doivent s’appliquer, notamment en cas de rupture du contrat.
En conséquence, le salarié est en droit de solliciter des indemnités de rupture s’il remplit les conditions prévues par la loi ou la convention collective (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis) ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, le salarié peut demander au Conseil d’ordonner la remise de ses documents sociaux de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) conformes à la nature du contrat et au motif de la rupture.
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