Licenciement abusif et maladie : mes droits en cas d’arrêt de travail

Introduction

Un salarié en arrêt maladie bénéficie d’une protection particulière, mais cela ne signifie pas qu’il est totalement protégé contre un licenciement. Certains motifs peuvent justifier une rupture, d’autres la rendent illégale et donc abusive.

👉 Dans cet article, nous faisons le point sur les règles applicables au licenciement pendant un arrêt de travail, les cas où il est interdit, ceux où il est possible, et les recours dont dispose le salarié.

1. Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie ?

La réponse est nuancée.

Principe

• Un arrêt maladie ordinaire ne suspend pas la possibilité de licenciement.
  
  
• Mais le licenciement ne peut pas être fondé sur l’état de santé du salarié lui-même (ce serait discriminatoire).
  
  

Conséquence

• Le licenciement est abusif s’il repose directement sur la maladie.
  
  
• En revanche, il peut être légal si l’employeur justifie d’un autre motif réel et sérieux.
  
  

2. Les cas où le licenciement pendant un arrêt maladie est abusif

Un licenciement est considéré comme abusif lorsqu’il est directement lié à la maladie.

Exemples typiques

• Le salarié est licencié peu après avoir transmis un arrêt médical, sans autre justification.
  
  
• La rupture repose sur des motifs discriminatoires liés à l’état de santé (ex. pathologie chronique).
  
  

👉 Ces situations peuvent être requalifiées en licenciement nul (et non seulement abusif), car la santé fait partie des critères de discrimination interdits par la loi.

3. Les cas où le licenciement est possible pendant un arrêt maladie

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie, mais jamais en raison de la maladie elle-même. Il doit invoquer un motif distinct, par exemple :

a) Motif économique

• Restructuration, difficultés économiques…
  
  
• Valable même si le salarié est en arrêt au moment de la décision.
  
  

b) Faute grave du salarié

• Exemple : détournement de fonds, insubordination caractérisée.
  
  
• La faute doit être indépendante de l’état de santé.
  
  

c) Perturbation de l’entreprise + nécessité de remplacement définitif

• Dans certains cas, une absence prolongée ou répétée peut désorganiser gravement le service.
  
  
• Si l’employeur justifie que cette désorganisation impose un remplacement définitif, il peut engager un licenciement.
• Dans ce cas, il faut vérifier si la convention collective applicable prévoit un délai de protection particulier. Exemple : le salarié en arrêt maladie ne peut être licencié pour ce motif avant un délai de 6 mois d’absence. 
  
  

⚠️ Mais l’employeur doit apporter des preuves concrètes de la perturbation et de la nécessité d’embaucher un remplaçant.

4. Quelle protection particulière en cas de maladie liée au travail ?

Accident du travail ou maladie professionnelle

Dans ces cas, la protection est renforcée :

• Le salarié ne peut pas être licencié pendant la période de suspension du contrat sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.
  
  
• Tout licenciement en violation de cette règle est nul.
  
  

👉 Cela signifie que le salarié peut demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnité spécifique.

5. Licenciement abusif et maladie : quels recours pour le salarié ?

a) Contestation devant les prud’hommes

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour agir.

Le juge vérifie :

• Si le motif invoqué est réel et sérieux.
  
  
• Si la rupture repose en réalité sur l’état de santé.
  
  
• Si la procédure a été respectée.
  
  

b) Conséquences d’un licenciement abusif

• Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron).
  
  
• Dans certains cas (discrimination liée à l’état de santé, AT/MP), indemnité minimale de 6 mois de salaire ou réintégration possible.
  
  

6. Exemple pratique

• Sophie, salariée en arrêt maladie suite à un accident du travail, est licenciée pour faute simple.
  ➡️ Licenciement nul : protection spécifique en cas d’AT/MP.
  
  

7. Les erreurs à éviter côté salarié

• Croire qu’un arrêt maladie protège totalement : ce n’est pas le cas.
  
  
• Ne pas lire attentivement la lettre de licenciement : c’est elle qui révèle le motif réel.
  
  
• Attendre trop longtemps : le délai de contestation est limité.
  
  
• Ne pas conserver les justificatifs médicaux et administratifs.
  
  

8. Le rôle de l’avocat en cas de licenciement pendant un arrêt maladie

Un avocat en droit du travail peut :

• Vérifier si le motif invoqué est légal.
  
  
• Identifier si le licenciement est abusif ou nul.
  
  
• Engager une action devant les prud’hommes.
  
  
• Négocier une transaction plus favorable en cas de litige.
  
  

Conclusion

Un licenciement pendant un arrêt maladie n’est pas toujours interdit, mais il doit reposer sur un motif indépendant de l’état de santé.

• S’il est directement lié à la maladie → licenciement abusif, voire nul.
  
  
• S’il repose sur une faute grave, un motif économique ou une désorganisation avérée → il peut être légal.
  
  

👉 En cas de doute, le salarié a intérêt à consulter rapidement un avocat en droit du travail, afin de vérifier la validité du licenciement et, si nécessaire, engager un recours dans les délais légaux.

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